六月份演講餐會---談『第五項修練』
93年6月16日，由協會舉辦的「六月份演講餐會」，很榮幸邀請到國立中山大學企業管理學系楊碩英副教授，題目為『第五項修練』－學習型組織的藝術與實務。
壹、概念起源
有關組織學習和學習型組織的概念起源甚早，為彼得‧聖吉先生於1990年出版《第五項修練—學習型組織的藝術和實務》一書後，學習型組織理論的架構逐漸成形，並且在企業界有許多實際推動的案例。而聖吉的研究團隊也於1994年再度出版《第五項修練實踐篇》一書，將學習型組織的具體推動策略加以引介，亦獲得企業界廣大的迴響。
聖吉《第五項修練》一書的內容，代表其整合管理思想的自然演進過程，也代表一種管理思想的突破，為組織變革創造出全新的語言，使不同型態的組織同樣都能適用，其學習型組織理論的五樣修練核心理念，包括：一.追求自我超越、二.改善心智模式、三.建立共同願景、四.參與團隊學習、五.推動系統思考，聖吉之所以稱系統思考為第五項修練，即是強調管理階層應該深入了解一個組織的系統，並有效整合組織中新的學習事務。同時，聖吉也建議管理階層能和組織成員共同進行五項修練，並不斷建立個人願望和組織願景，實施團隊學習和心智模式技能，發展組織成員的系統思考能力，則應能有效提升組織效能。
貳、具體的運用策略
此外，近年來在學術界及實務界也掀起一股學習型組織的風潮，甚至在企業組織及政府部門中，亦紛紛積極地想要成為學習型組織，究竟其具體運用的策略為何？簡述如下：
一. 在組織內推展行動學習
在許多實施學習型組織的經驗中顯示，在許多實施學習型組織的經驗中顯
示，組織想要能實際且有效地提高組織績效時，最好的方法就是鼓勵組織中的每
個成員皆能親自參與、付諸行動來學習。在組織中所實施的行動學習計畫應該要
包括兩方面，一是對組織內的個人及團體，時時作檢視反省的工作，另一方面則是要在組
織中，建立一個行動學習團隊。
對於要在組織建立一個行動學習團隊，我們有下列幾點的建議：
1.開辦組織的研習會，使組織中的領導者及成員，都能瞭解如何從工作中來
從事從行動學習。
2.對於問題的解決模式或方法，應該給團隊內的成員更多參與的機會，並授
權他們能自己提供多樣的解決方案，而不僅僅是由專家來作處理。
3.每一個行動學習團隊的組成人數，最好是由四至八個人所組成。
4.行動學習計畫是經由團隊成員從每一次的討論及決議中決定產生的，它包
含了回饋、分析及腦力激盪等方式。
5.組織在完成行動學習計畫之後，要幫助成員對該計畫作具體的評估，例如
：評估解決問題的能力、溝通能力及實現行動的具體成效等。
二. 增進組織成員「學習再學習」的能力
許多研究學習型組織的學者指出：組織內的個人從事「學習再學習」，是發展自我超越
與強化及加速學習能力的關鍵因素。在過去的幾年裡，全美訓練和發展協會曾研究出一套建
立「學習再學習」能力的關鍵技術，其中包括下面幾項：
1.如何蒐集新的資訊.
2.如何避免複雜的思考及不必要的工作。
3.如何知道真正的瞭解程度。
4.如何將各種學習和組織目標相互結合。
5.整合工作、生活與學習的經驗。
三. 在組織內進行對話的訓練 對話訓練在組織學習中是相當重要的，因為它能強化及提高
團隊的學習能力，同時，對話可以凝聚組織的共識。我們將針對組織成員應該具備的能力及
進行對話與溝通的運用步驟，來加以闡述：
1. 為了促進組織有良性的對話，組織的成員應具備下列的能力：
組織成員間應停止傲慢及無所謂的態度，仔細觀察及關心其他的組織成
員，組織中應減少質問及責備的溝通方式，對於每位組織成員都應予以尊重
，對於事務永遠保持追根究底的精神。
2. 每一位組織成員都應該練習如何來進行對話與溝通，其運用的步驟為：
組織要提供每位成員公平的參與機會，組織要傳授教導每位成員有關對
話的概念，分享其他成員有關他們過去良好的溝通經驗。
3. 除了提供組織成員良好的對話經驗外，並且進一步瞭解其重要性為何（
瞭解及澄清組織本身的性質為何）。
4. 給予成員非正式談話的溝通管道，並且能夠在一起分享。
四. 規劃組織成員的生涯發展
組織內的每一位成員都應該擁有全方位的生涯發展計畫，並且依計畫時間表按步就班地逐
一完成。許多實施學習型組織的企業，都致力於開發組織個人的發展計畫，透過其經驗，亦
可提供一些可供參考的方法，說明如下：
每位組織成員運用最適合自己的方式，來發展「自我學習」的相關課程及自我進修等，並以
漸進式的方式來灌輸組織成員「實踐自我規劃」的概念，組織提供必要的資源，使每一位成
員都能夠達成他們想要學習的目標，讓組織成員終其一生都能在工作上發揮其所長，讓組織
成員瞭解學習之後所帶來的成果，以提供足夠的學習誘因。
基於以上的探討，組織裡的人力資源部門應儘可能地提供成員學習的相關資源，例如學習
課程、師資、討論會等。管理者也應該扮演鼓勵成員持續學習的角色，提供更多的支持、時
間、機會與完善的規劃。
五. 建立團隊學習的技巧
若要促使組織能夠學習、成長與發展，就要嘗試建立團隊來達成組織創新性及全面性的學
習，可經由下列方式來達成：
建立團隊的學習能力，獎勵有助於組織發展的團隊學習，發展與實行學習的活動，透過組
織結構、規範及執行階段，來引導團隊的建立，建立能思考、能感覺的團隊，並且給予高度的
認同，形成良好的組織文化。
六. 鼓勵組織成員實踐系統性的思考
在學習型組織中，最重要的策略之一就是系統性的思考。鼓勵組織成員擁有系統性的思考
能力，對於組織具有以下的價值：
系統性思考有助於提高組織的效能，能瞭解組織內的動態關係，而非僅止於靜態的事物，
能分析整個組織的運作過程，而非只是組織中的一小部分，能夠瞭解各種問題在整個系統中所
扮演的角色為何，能清楚區別系統性思考與片斷式思考的不同，處理問題避免陷入治標不治本
的困境。
七. 改善學習的心智模式
研究學者認為組織成員不願意從事更深入的學習，這和過去既有的學習經驗有關，除非能
夠改變組織成員的學習模式，否則若欲建立學習型組織只靠管理者的推動仍是事倍功半，甚至
是徒勞無功的，當務之急就是儘量改變過去消極、被動的學習經驗，而給予成員積極、主動、
有活力的學習，使組織成員與組織全體一起成長。
八. 鼓勵組織成員發展多展多元化、國際化的視野
學習型組織應運用多元的觀點及途徑來從事組織的學習工作，並且在其他方面開放更多新
的價值、理念與參與機會，促使個人及團隊學習能予以實現。此外，尚可運用其他先進的管理
技術，例如全面品質管理、組織再造工程等，使組織能夠持續不斷地學習。
叁、結論
總之，實現學習型組織的發展方向，仍然要朝著塑造組織的學習文化、心智模式的改善、團隊建立的合作方式、分享共同願景、系統性思考、不斷地自我超越、培養對話能力等方向進行，在未來若能將學習和日常生活相互結合，並能克服學習可能產生的障礙，實現學習型組織絕對是指日可待的。
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